Le test est une étape non seulement légitime, mais indispensable dans une démarche de recrutement. C’est ce qui permet de recouper les propos tenus lors de l’entretien avec les faits. C’est un aspect objectif du recrutement, qui place les candidats à égalité par rapport aux connaissances qu’ils sont censés avoir, et qui équilibre l’impression parfois très favorable d’un candidat rôdé aux entretiens, ou naturellement à l’aise, mais qui se surestime et n’a pas toujours la compétence requise. Inversement, un candidat modeste ou intimidé pourra révéler des capacités qu’il n’a pas su mettre en valeur verbalement.
Le test doit être prévu pour une durée maximale d’une demi-heure (une heure pour les cadres). Si la totalité de l’entretien, en raison du test, dépasse une heure et demi, le candidat aura été prévenu du temps à réserver.
Nb > Le principe d’un test est que les sources sont toujours fournies et que le candidat est bien installé à un poste de travail, seul, pour le réaliser. Il ne s’agit pas de faire appel à la mémoire, mais plutôt de déceler les aspects techniques de la profession, et les capacités méthodologiques.
Pour que le test ne nuise pas à la qualité de l’entretien et ne cause pas de stress au candidat, il faut tout simplement ne pas l’annoncer. C’est seulement à la fin de l’échange qu’il lui sera demandé de se prêter à cette « règle du jeu ».
Dans le cas du recrutement d’un poste de secrétariat, le test d’orthographe est essentiel et facile à réaliser. On pourra par exemple proposer une lettre comprenant des fautes à corriger (typographie, accords, culture générale orthographique). Un test de dactylographie est également souhaitable. Par exemple, la même lettre sera donnée à taper. Cette dactylographie n’est pas contrôlée, seul le temps est noté, pour estimer la rapidité d’exécution. Toutefois, il est intéressant ensuite, de donner quelques lignes à taper sous la dictée, pour vérifier si la frappe est réalisée selon les règles de l’art (c’est-à-dire rapidement, avec les dix doigts !).