Dans cette affaire, un cadre recruté en contrat à durée indéterminée avec une période d’essai fixée à 3 mois tombe malade quinze jours avant la fin de sa période d’essai. Il est arrêté plusieurs semaines. L’employeur lui notifie qu’à sa reprise du travail la période d’essai, suspendue pendant son congé maladie, reprendrait son cours pendant vingt jours. A sa reprise d’activité, le salarié est avisé par son employeur que sa période d’essai est rompue. Estimant que pour motiver cette rupture son employeur se fondait implicitement sur son arrêt maladie, le salarié décide de faire valoir ses droits devant la justice.
La cour d’appel de Paris relève que l’employeur n’a jamais émis auparavant d’insatisfaction sur le travail du salarié et en déduit qu’il ne s’est séparé de son salarié que pour des motifs liés à ses problèmes de santé. Jugeant ce motif comme discriminatoire au sens de l’article L122-45 du Code du travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié diverses sommes et notamment 30 000 € à titre de dommages et intérêts. L’employeur conteste la décision devant la Cour de cassation. A l’appui de son pourvoi, il invoque d’une part, que l’article L122-45 du Code du travail ne vise pas la période d’essai et d’autre part, que les motifs qui l’ont conduit à rompre la période d’essai ne sont pas liés au problème de santé du salarié.
La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris.
Dans cette affaire, l’employeur n’est pas en mesure ni de rapporter la preuve qu’il doutait des capacités du salarié à accomplir les tâches qui lui étaient confiées, ni du fait que les raisons qui ont motivé sa décision de rupture ne sont pas liées à l’état de santé de ce dernier.
- d’une part, une période d’essai ne peut être rompue que sur un fondement légal et notamment si l’essai n’est pas concluant ;
- d’autre part, en matière de discrimination, ce n’est pas au salarié de rapporter la preuve de cette discrimination. De simples indices suffisent. C’est à l’employeur de prouver qu’il n’est pas fautif.