Licenciement individuel pour motif économique

Ainsi, l’employeur devra :  

1. Convoquer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou contre reçu signé, à un entretien préalable à la décision ;
2. Assurer un entretien préalable au cours duquel il expliquera les motifs de la décision envisagée, recueille-ra les explications du salarié, et lui remettra une documentation sur la Convention de Reclassement Per-sonnalisé (CRP) proposée par l’Assédic ;

Nb > La CRP remplace le « PARE ANTICIPÉ » depuis le 1^er juin 2005.

3. Envoyer la lettre recommandée avec avis de réception qui, notamment, expliquera les motifs de la déci-sion et ses conséquences sur le poste ;
4. Préparer tous les documents de fin de contrat et régler le solde de tout compte.

Nb > La procédure de licenciement détaillée ci-dessous est donnée en dehors de toutes dispositions conventionnelles plus favorables. Aussi, il faut se référer à la convention collective appliquée par l’entreprise avant toute démarche. LE MOTIF ÉCONOMIQUE L’article L321-1 du code du travail précise que

• constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transforma-tion d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des dif-ficultés économiques ou à des mutations technolo-giques ».

Les raisons d’un licenciement économique peuvent être de nature différente : baisse significative et durable du chiffre d’affaires, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité par exemple. Il est donc vivement conseillé, avant d’entreprendre toute démarche, de constituer un dossier documen-té sur les difficultés effectives et de rencontrer un avocat qui vérifiera la validité du motif, mais égale-ment les possibilités de reclassement, la légitimité du choix de l’employeur quant au salarié concerné... Cette démarche essentielle préparera l’étape de l’entretien préalable. Par ailleurs, l’employeur qui licencie pour motif économique ne pourra pas réembaucher immédiate-ment un salarié sur le même poste, ou affecter un autre salarié aux fonctions du salarié licencié. Une telle démarche remettrait en cause le motif réel et sérieux du licenciement. L’ORDRE DES LICENCIEMENTS De la même manière que pour un licenciement collectif, en cas de licenciement individuel l’employeur doit établir un ordre de licenciements sauf si tous les emplois d’une même catégorie sont supprimés. Le choix de l’employeur soit s’effectuer en fonction soit de critères établis par la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’établissement, soit à défaut en fonction de critères établis par lui-même après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Les critères retenus par l’employeur sont notamment la charge de famille, l’ancienneté dans le service, les qualités professionnelles appréciées par catégorie, la situation des salariés présentant des difficultés de réinsertion professionnelle particulièrement difficiles (tels que les salariés handicapés et les salariés âgés). Cette liste de critères n’est pas limitative. Enfin, l’ordre des licenciements doit être appliqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise et non pas aux seuls services concernés par la suppression de l’emploi (Cour de cassation – 1^er décembre 1998 n°5003). Les salariés licenciés pour motif économique peu-vent demander, par courrier recommandé avec avis de réception, à être informés sur les critères retenus par l’employeur pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur se doit de répondre aux salariés, par courrier recommandé avec avis de réception, dans le délai de 10 jours après présentation de la demande des salariés. LA CONVOCATION DU SALARIÉ A L’ENTRETIEN PRÉALABLE L’article L122-14 du code du travail précise que l’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée "ou par lettre remise en main propre contre décharge" en lui indiquant l’objet de la convocation ». S’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix (membre du personnel ou conseiller relevant d’une liste dressée par le représentant de l’État). En outre, la lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés (Direction du Travail et à la mairie). Nb > Dans le cas d’un recommandé, il est donc conseillé de prévoir 3 jours ouvrables pour la réception par le salarié. Ainsi une lettre postée le vendredi de la semaine S sera prévue à la réception le mardi de la semaine S+1, et l’entretien préalable pourra se dérouler le mardi de la semaine S+2 (5 jours ouvrables pleins). Parallèlement, l’employeur aura appelé l’antenne Assédic dont il dépend pour lui demander de lui en-voyer un dossier « convention de reclassement per-sonnalisé», qui devra être remis lors de l’entretien préalable au salarié (voir ci-dessous « L’entretien préalable »). Nb >

• ce stade, afin d’envisager des mesures de reclasse-ment, l’employeur peut adresser des courriers à des structures de sa connaissance pour leur demander si el-les ont des postes disponibles correspondant au profil. Ces lettres, et les réponses, pourront être transmises au salarié lors de l’entretien.
• L’ENTRETIEN PRÉALABLE
• DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la possibilité de se présenter à l’entretien seul, ou de se faire assister par un conseiller de son choix (membre du personnel ou conseiller relevant d’une liste dressée par le représentant de l’État). Il est important de noter que l’entretien est préalable à la décision. Aussi, il comporte plusieurs étapes.Tout d’abord l’employeur, qui a demandé l’entretien, prend la parole et explique les raisons qui amènent à envisager le licenciement pour motif économique. Ces raisons peuvent être de nature différente : baisse significative et durable du chiffre d’affaires, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité par exemple. L’employeur doit ensuite répondre aux questions du salarié et, le cas échéant, à celles de son conseiller, et recueillir leurs observations. L’employeur en prend note pour sa réflexion ultérieure. Nb > L’employeur peut également, lors de l’entretien, expli-quer la priorité de réembauchage (voir ci-dessous « La lettre de licenciement »), transmettre le cas échéant les copies des courriers adressés et reçus relatifs à la re-cherche de reclassement, assurer le salarié de sa re-commandation pour ses employeurs potentiels qui l’appelleraient...  
  • LA CONVENTION DE RECLAS-SEMENT PERSONNALISÉE DE L’ASSÉDIC (CRP)
    L’objectif de la CRP est de permettre au salarié visé par une procédure de licenciement économique d’accélérer son retour à l’emploi en bénéficiant après la rupture de son contrat de travail d’un ensemble de mesures favorisant son reclassement. Lors de cet entretien, l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre du dispositif de reclassement dont il peut bénéficier : la convention de reclassement personnalisée.
• En effet, toute structure non soumise au congé de reclassement doit proposer une convention de re-classement personnalisé au salarié visé par un pro-jet de licenciement économique. Nb > La CRP concerne :
  • les entreprises de moins de 1000 salariés ;
   
  • les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
  • Pour pouvoir bénéficier de la convention de reclas-sement personnalisée, le salarié doit :  
    • être licencié pour motif économique ;
     
    • ne conserver aucune activité même résiduelle ;
     
    • justifier d’une ancienneté au moins égale à deux ans ;
     
    • ne pas être susceptible de percevoir une alloca-tion d’assurance chômage pendant 42 mois ou au revenu de remplacement servi jusqu’à l’âge de liquidation de sa retraite à taux plein ;
     
    • être physiquement apte à exercer un emploi.
      Nb > Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté peu-vent bénéficier de la CRP s’ils remplissent les condi-tions énumérées ci-dessus. Dans ce cas :  
    • le montant de l’allocation qui leur est versée pen-dant la CRP est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ;
     
    • la durée de l’allocation ne peut pas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre dans le cadre de l’aide au retour à l’emploi ;
     
    • l’indemnité différentielle n’est pas due en cas de re-prise d’un emploi salarié moins rémunéré que leur emploi précédent.
    A partir de la date de remise du document lui propo-sant la CRP, le salarié dispose d’un délai de 14 jours pour l’accepter ou la refuser. Nb > Il est conseillé de faire signer par le salarié un récépissé relatif à cette remise de la CRP et à l’information qui lui en a été faite.
  • La convention prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Il n’y a pas de préavis à res-pecter. Dans ce cas, l’indemnité de préavis est versée comme suit :  
    • le salarié qui justifie de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise renonce à son indemnité de préavis dans la limite de deux mois. Si l’indemnité de préavis que le salarié aurait dû percevoir en cas d’absence de CRP est supé-rieure à deux mois, la fraction excédant ce mon-tant lui est versée par l’employeur dès la rupture de son contrat de travail ;
     
    • le salarié qui ne justifie pas de deux ans d’ancienneté et qui aurait bénéficié d’une in-demnité de préavis s’il n’avait pas accepté la CRP en perçoit le montant dès la rupture du contrat.
    S’il refuse expressément ou s’il ne répond pas dans le délai imparti, la procédure de licenciement suit son cours normal. Afin d’être éclairé dans son choix, le salarié bénéficie au cours du délai de 14 jours d’un entretien personnalisé avec l’Assédic.
  • LA LETTRE DE LICENCIEMENT
  • L’article L122-14-1 du code du travail précise que
    • l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; la date de présenta-tion de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai congé ».
     
    • DÉLAI D’ENVOI DE LA LETTRE
      Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de li-cenciement, l’employeur doit attendre un délai mini-mal fixé à :  
    • 7 jours ouvrables pour les salariés non cadre ;
     
    • 15 jours ouvrables pour un cadre.
      En outre la lettre doit retenir un plan précis :  
    • la décision de procéder au licenciement écono-mique ;
     
    • le détail des motifs (dans le cadre d’un licencie-ment économique, faire valoir la fermeture de l’entreprise est insuffisant) ;
     
    • la conséquence sur le poste (suppression) ;
     
    • la proposition de bénéficier de la CRP (lorsqu’à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de CRP n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception en lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité et en lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre constituera la notification du licenciement) ; 
      • la priorité de réembauchage ;
       
      • l’indication du début du préavis.
         
      • PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHAGE
        Rappelons que l’employeur qui licencie pour motif économique ne pourra pas embaucher immédiate-ment un salarié sur le même poste, ou affecter un autre salarié aux fonctions du salarié licencié, sous peine de remettre en cause le motif réel et sérieux du licenciement.   Toutefois, s’il souhaite réembaucher sur ce poste, que ce soit en CDD ou en CDI, il devra faire appel prioritairement au salarié licencié, sous réserve que celui-ci ait manifesté sa volonté de bénéficier d’une priorité de ré-embauchage à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
    • Nb > Le salarié dispose d’un délai d’un an pour manifester par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) ce souhait de priorité de réembauchage. Tant qu’il ne s’est pas manifesté, l’employeur peut faire appel à une autre personne. Toutefois, dès que le salarié a fait la démar-che, il redevient prioritaire. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être condamné :  
      • à des dommages et intérêts pour le préjudice subi (en cas de non information) ;
       
      • s’il empêche le salarié d’en user, une indemnité égale à au moins deux mois de salaire si l’intéressé a au moins deux ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés.
      • L’INFORMATION DE LA D.D.T.E.F.P.
      • Dans les huit jours qui suivent la notification du li-cenciement au salarié, l’employeur doit informer (à des fins statistiques), par lettre recommandée avec avis de réception, la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Profession-nelle (DDTEFP). Cette lettre doit préciser :
        • le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
         
        • les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
         
        • la date de notification du licenciement.
        • LE PRÉAVIS ET LA FIN DE CONTRAT
        • Le préavis commence le jour de la première présen-tation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :  
          • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
           
          • 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
            Des dispositions plus favorables peuvent figurer au contrat de travail ou dans la convention collective dont dépend l’entreprise. Il convient donc de s’y re-porter. De plus, des dispositions spécifiques sont applicables lorsque le salarié choisi de bénéficier de la CRP (Cf. ci-dessus « La convention de reclasse-ment personnalisée »). Pendant toute la durée du préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dis-pensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit confirmer sa décision par écrit et verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.
        • L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
        • L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT Le salarié qui est lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui justifie de deux ans au moins d’ancienneté à la date de notification du licencie-ment a droit à une indemnité légale de licenciement. Nb > L’indemnité légale de licenciement pour motif éco-nomique est égale au double de l’indemnité de licenciement pour motif personnel. Cette indemnité légale constitue le minimum auquel peut prétendre le salarié. Une indemnité plus importante peut être prévue par convention collective, contrat ou usages.   L’indemnité légale de licenciement se calcule de la façon suivante :  
          • lorsque le salarié justifie de deux à dix ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est égale à 2/10^ème de mois de salaire par année d’ancienneté ;
           
          • lorsque le salarié justifie de plus de dix ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est égale à 2/10^ème de mois de salaire par année d’ancienneté majoré de 2/15^ème de mois de sa-laire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
            Exemple > Pour un salarié justifiant de 8 ans d’ancienneté et per-cevant une rémunération mensuelle brute de 1 800 €, l’indemnité légale de licenciement qui lui est due est de :   (1 800 x 2/10) x 8 = 2 880 €   Pour un salarié justifiant de 15 ans d’ancienneté et per-cevant une rémunération mensuelle brute de 1 800 €, l’indemnité légale de licenciement qui lui est due est de :   (1 800 x 2/10) x 10 + (1 800 x 2/15) x 5 = 3 600 + 1 200 = 4 800 €.    
          • L’INDEMNITÉ CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT
            L’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licencie-ment.  
          • Convention des entreprises artistiques et culturelles
            La convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles prévoit une indemnité de li-cenciement qui se calcule comme suit :   Le salarié licencié qui justifie d’un an de présence dans le cas d’un licenciement pour motif économi-que ou de deux ans dans le cas d’un licenciement individuel, quel qu’en soit le motif, a droit à une in-demnité égale à un demi-mois de salaire par année de présence.   Le calcul de l’ancienneté part de la date d’embauche et le salaire pris en considération sera le salaire moyen des douze derniers mois d’activité dans l’entreprise.     >> Convention de l’animation La convention collective nationale de l’animation prévoit une indemnité de licenciement qui se calcule comme suit : Le salarié qui justifie d’un an de présence dans l’entreprise perçoit une indemnité égale à un quart de mois de salaire par année de présence. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire.  
          • LES DOCUMENTS REMIS AUX SALARIÉS
           
          • la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine, l'employeur remet au salarié plusieurs do-cuments :
            >> Certificat de travail   Un certificat de travail qui atteste de l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise ; aucune forme parti-culière n’est exigée mais il est recommandé de l’établir sur papier à en-tête de l’établissement. L'employeur est tenu de le délivrer à l'expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du sala-rié dans l'entreprise.   Ce certificat de travail mentionne obligatoirement :  
          • le nom, l’adresse et la raison sociale de l’employeur, les lieu et date de délivrance ;
           
          • la date d'entrée du salarié dans l'entreprise (in-dépendamment de tout changement intervenu par rapport à l’employeur ou la forme juridique de cette entreprise) ;
           
          • la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
           
          • la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.
            >> Attestation Assédic   Une attestation pour l'Assédic indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l'allocation chômage. Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la du-rée, la forme du contrat et les modalités de sa ces-sation. Pour satisfaire à cette obligation, les em-ployeurs peuvent se procurer l'imprimé sur internet à l’adresse suivante : www.assedic.fr (rubrique Em-ployeurs) ou remplir directement cette attestation en ligne.   >> Reçu pour solde de tout compte   L’employeur peut également remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié. Cette remise est fa-cultative. Ce reçu est signé par le salarié qui recon-naît avoir perçu, lors de la rupture du contrat de tra-vail, la totalité des sommes qui lui étaient dues. Depuis le 20 janvier 2001, date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale (Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002), le reçu pour solde de tout compte n’a la valeur que d’un simple reçu. Le salarié a toujours la possibilité de contester son contenu et de réclamer les sommes qui lui sont dues dans un délai de cinq ans (article 2277 du code civil).