En revanche, la diffusion dans l’entreprise, par un cadre de haut niveau, d’un document critiquant la nouvelle organisation mise en place par l’employeur ne constitue pas un abus de la liberté d’expression, dès lors que ce document ne comporte pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc. 14 décembre 1999).
La clause du contrat de travail ou de la convention collective qui stipule que telle circonstance constitue une cause de licenciement, n’est pas valable. Aucune clause ne peut, par avance, prévoir qu’une circonstance particulière sera une cause réelle et sérieuse de licenciement.
2LE MOTIF DISCIPLINAIRE2 Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mais le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. Ainsi, l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou l’insuffisance professionnelle sont des causes de licenciement pour motif personnel, mais pas de licenciement disciplinaire. Seuls les faits fautifs non encore sanctionnés peuvent donner lieu à un licenciement pour motif disciplinaire. [(En effet, un même fait ne peut pas faire l’objet de deux sanctions disciplinaires. Ainsi, le licenciement survenu après un blâme en l’absence de fait nouveau est sans cause réelle et sérieuse.)] Le licenciement qui résulte d’une faute peut, selon l’importance de la faute (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. [(Toute faute ne légitime pas un licenciement disciplinaire.)] La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s’agit d’une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance (voir ci-dessus La cause réelle et sérieuse). L’employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive. Exemples >
Un simple retard est une faute légère qui ne peut pas justifier un licenciement.
Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé, afin de consulter un médecin ayant alors établi un certificat médical, ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier le licenciement (Soc. 3 juillet 2001).
En revanche, une succession de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute sérieuse justifie le licenciement et entraîne le versement de l’indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis.
Exemple > La succession de retards peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant, s’il est observé par le juge que les retards sont d’une très faible importance et qu’ils sont compensés au-delà de leur durée par le salarié, que l’ensemble du personnel ne respecte pas les horaires et que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une désorganisation, le licenciement du salarié n’a pas de cause réelle et sérieuse (Soc. 8 juillet 1982).
La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le préavis et l’indemnité de licenciement ne sont pas dus. En revanche, l’indemnité de congés payés reste due.
Exemples >
Des absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles... peuvent, selon les circonstances, constituer une faute suffisante pour justifier le licenciement ou une faute grave.
Le vol du matériel de l’entreprise peut être considéré comme une faute grave.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis. Contrairement à la faute grave, l’indemnité de congés payés n’est pas due en cas de faute lourde. Elle suppose que l’intention de nuire à l’employeur soit prouvée.
Exemple > Même si le délit de vol comporte un élément intentionnel, il n’implique pas par lui-même l’intention de nuire à l’employeur. En revanche la dégradation volontaire du matériel de l’entreprise caractérise une intention de nuire.
2LA SANCTION DE L’ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE2 Tout licenciement peut être contesté devant le conseil des prud’hommes. Si celui-ci estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, le juge a alors deux possibilités. Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié, tout comme l’employeur, est libre de refuser. Si l’une des parties refuse la réintégration ou si le juge ne la propose pas, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à six mois de salaires. Cependant, lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Nb > Le licenciement sans cause réelle et sérieuse crée nécessairement un préjudice, la somme allouée ne pourra pas être purement symbolique. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis. Nb > Le juge condamnera l’employeur ayant licencié sans cause réelle et sérieuse à rembourser tout ou partie des allocations de chômage payées au salarié licencié dans la limite de six mois d’allocations.