Ce contrat, destiné à faciliter l’insertion de manière rapide et durable des personnes rencontrant des difficultés importantes d’accès à l’emploi, a été profondément réformé par la loi du 18 janvier 2005.
Ce nouveau dispositif s’applique aux conventions de CIE et aux contrats conclus à depuis le 1er mai 2005. Ceux
conclus jusqu’au 31 avril 2005 demeurent soumis au régime applicable antérieurement.
QUI PEUT BÉNÉFICIER DU CIE ?
Le contrat initiative-emploi s’adresse à toutes les personnes sans emploi, inscrites ou non à l’ANPE, qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles importantes. Le CIE est ainsi ouvert à toute personne rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi ; aucune liste limitative n’est établie, c’est aux acteurs du service public de l’emploi d’apprécier l’éligibilité de la personne au CIE.
QUELS EMPLOYEURS PEUVENT RECOURIR AU CIE ?
Tous les employeurs du secteur marchand qui coti-sent au régime d’assurance chômage peuvent recourir à ce type de contrat (établissements industriels ou commerciaux, associations, professions libérales, sociétés civiles…).
L’employeur doit répondre à certaines obligations : il doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales, il ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat ou ne pas avoir licencié un salarié en contrat à durée déterminée (CDI) en vue de la conclusion d’un CIE.
Y-
A-T-IL DES FORMALITÉS PRÉALABLES À LA SIGNATURE DU CIE ?
Oui, l’employeur doit au préalable conclure une convention CIE avec l’ANPE du lieu d’exécution du contrat de travail.
Nb >
L’ANPE met en relation l’employeur avec la personne sans emploi.Cette convention précise notamment les engagements respectifs de chaque partie, le montant et les modalités de versement de l’aide attribuée, la nature des actions de formation et d’accompagnement.
Elle doit être établie conformément à un modèle type : Cerfa n°12498*01.
Elle ne peut excéder le terme du contrat de travail et 24 mois en cas d’embauche en CIE à durée indéter-minée.
Nb >
Le non respect par l’employeur des dispositions figurant à la convention entraîne la dénonciation de la convention par l’ANPE. Celui-ci dispose alors d’un délai de 7 jours pour faire connaître ses observations. Si elle maintient sa décision, l’employeur peut exercer en recours dans un délai de 2 mois à compter de la notification par l’ANPE de la dénonciation de la convention. La dénonciation de la convention entraîne l’obligation pour l’employeur de reverser les aides perçues.
QUEL EST LE TYPE DE CONTRAT ?
Le contrat de travail conclu en application de la convention CIE est un contrat de droit privé à durée déterminée de 24 mois au plus ou indéterminée.
Il peut être à temps partiel ou à temps complet. Lors-qu’il est à temps partiel, sauf hypothèse de difficultés particulières d’insertion rencontrées par la personne embauchée, la durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 20 heures.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, l’employeur n’est pas tenu de verser, au terme du contrat, l’indemnité de précarité normalement due au salarié embauché en CDD de droit commun (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).
PEUT-ON ROMPRE UN CIE ?
Lorsque le CIE est à durée indéterminée, il peut être rompu à l’initiative de l’employeur (exemple : licenciement pour motif économique) ou à l’initiative du salarié (démission) ou par accord des deux parties.
Lorsque le CIE est à durée déterminée, il ne peut être rompu avant son terme sauf accord entre les parties, faute grave ou force majeure.Toutefois, il peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI, ou de suivre une formation professionnelle qualifiante.Le contrat peut en outre être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.
QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES DE CETTE RUPTURE ?
Toute rupture du CIE, à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention, entraîne sa résiliation de plein droit et l’employeur est tenu de reverser au CNASEA l’intégralité des aides perçues au titre du CIE et aux organismes de recouvrement de cotisations de sécurité sociale les sommes correspondant aux exonérations dont il a bénéficié.
L’employeur n’est pas tenu de reverser les avantages perçus dans les cas suivants : faute grave, force majeure, licenciement pour inaptitude médicalement constatée, rupture au titre de la période d’essai, rupture du fait du salarié ou embauche définitive du salarié par l’employeur.
DES ACTIONS d’ACCOMPAGNEMENT, DE FORMATIONS DOIVENT-ELLES ÊTRE RÉALISÉES ?
Les conventions CIE peuvent prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience. Elles ne sont pas obligatoires mais doivent être mises en œuvre si elles s’avèrent nécessaires. Dans ce cas, elles figurent au sein de la convention conclue entre l’employeur et l’ANPE.
Leur mise en œuvre incombe à l’employeur qui doit permettre à ses salariés en CIE d’accéder à l’ensemble des actions de formation articulées autour du plan de formation de l’entreprise et du droit individuel à la formation.
Les employeurs peuvent désigner un tuteur (au contrat de travail par exemple) qui sera chargé d’accompagner le salarié pour la réalisation de son travail.
QUELLE RÉMUNÉRATION EST PERÇUE PAR LE SALARIÉ ?
Les salariés en CIE sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement.Ils perçoivent une rémunération brute mensuelle au moins égale au produit du Smic par le nombre d’heures travaillées.
QUELLES SONT LES AIDES ATTRIBUÉES À L’EMPLOYEUR ?
L’embauche en CIE ouvre droit, pour l’employeur, à
une aide financière destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat et, le cas échéant, des actions de formation et d’accompagnement profes-sionnelles prévues par la convention.
Le montant de l’aide est déterminé par arrêté du préfet de la région et figure à la convention conclue entre l’employeur et l’ANPE. L’aide est déterminée en fonction de différents éléments :
CES SALARIÉS SONT-ILS DÉCOMPTÉS DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE ?
Oui. Les bénéficiaires des CIE ne sont pas pris en compte pendant toute la durée du contrat dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour l’application de dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, excepté pour ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
EXEMPLE DE COÛT SALARIAL D’UN CONTRAT CIE POUR UN EMPLOYEUR
Exemple >
Une association embauche un salarié en CIE au 1
er janvier 2006. Son contrat est conclu pour une durée de 12 mois à raison de 26 heures par semaine à 8,03 €/heure (SMIC en vigueur au 1
er janvier 2006).
Une aide mensuelle de 40 % du SMIC est attribuée à l’employeur.
