QUI PEUT BÉNÉFICIER DU CONTRAT D’AVENIR ?
Peuvent prétendre à ce contrat les bénéficiaires, du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation de parent isolé (API) ou depuis la loi du 26 juillet 2005, de l’allocation pour adultes handicapés (AAH).
Peuvent également bénéficier du contrat d’avenir, les personnes titulaires de l’une de ces allocations qui bénéficient d’un aménagement de peine ainsi qu’au moment de leur libération, les personnes détenues, prévenues ou condamnées.
QUELS EMPLOYEURS PEUVENT RECOURIR AU CONTRAT D’AVENIR ?
L’embauche en contrat d’avenir est réservée aux employeurs du secteur non marchand, c’est-à-dire :
- aux collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
- aux organismes de droit privé à but non lucratif (associations 1901, organismes de sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, fondations…) ;
- aux personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (établissements de soins, régies de transport…) ;
- aux structures d’insertion par l’activité économique (ateliers et chantiers d’insertion).
Un accord du 6 octobre 2005 étendu par un arrêté du 26 octobre 2005 permet aux employeurs publics qui embauchent des salariés dans le cadre de contrats d’avenir (CA), d’adhérer au régime d’assurance-chômage pour ces contrats uniquement.
Les taux des contributions est celui de droit commun, soit 6,48% au 1er janvier 2006, auquel s’ajoute une contribution dite d’équilibre de 3,6%. Cette contribution d’équilibre est entièrement à la charge de l’employeur.
Les employeurs qui souhaitent adhérer pour leurs CA au régime assurance-chômage en font la demande auprès de l’institution de l’assurance-chômage territorialement compétente, compte tenu de leur lieu d’implantation.
Nb > Une circulaire Unédic du 16 février 2006 détaille ce régime particulier.
QUELLE CONVENTION ÉTABLIR ?
La conclusion d’un contrat d’avenir s’appuie sur la signature d’une convention entre la collectivité, l’employeur et le bénéficiaire. La signature de cette convention doit précéder l’embauche.
Préalablement, le département, la commune ou L’EPCI signe une convention avec l’État.
Cette convention dite d’objectifs détermine notamment le nombre de conventions de contrat d’avenir qui pourront être conclues par la collectivité territoriale, les employeurs et les bénéficiaires de minimas sociaux.
Elle définie notamment :
- le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d’avenir ;
- les caractéristiques de l’emploi proposé ;
- les conditions d’accompagnement dans l’emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit ;
- le référent chargé de suivre le parcours d’insertion du bénéficiaire du contrat d’avenir.
La convention précisera les situations dans lesquelles l’employeur sera amené à reverser les aides perçues au titre de ce contrat et notamment en cas de non respect de ses obligations.
En cas de dénonciation de la convention par le prescripteur, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification par lettre recommandée avec avis de réception de la dénonciation de la convention pour exercer un recours gracieux puis, le cas échéant, hiérarchique.
Elle doit être conforme à un modèle type : le formulaire Cerfa n°12500*01.
QUEL EST LE TYPE DE CONTRAT ?
Le contrat d’avenir est un contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel.
En principe, le contrat est conclu pour une durée de 2 ans et peut être renouvelé autant de fois que nécessaire dans la limite de 12 mois, la durée totale du contrat ne pouvant normalement excéder 36 mois.
Pour les personnes âgées de 50 ans et plus et les personnes reconnues travailleurs handicapés, la limite de renouvellement peut être de 36 mois. Dans cette hypothèse, la durée totale du contrat peut atteindre 60 mois (soit 5 ans).
Pour tout renouvellement, l’employeur doit préalablement adresser au représentant de l’État, de la collectivité territoriale ou de l’EPCI signataire de la convention initiale, une demande de renouvellement de la convention. Ce n’est qu’à la date de renouvellement de la convention que le renouvellement du contrat prend effet.
EXISTE-T-IL UNE PÉRIODE D’ESSAI ?
Oui. Sauf clause contraire prévoyant une durée moindre, la période d’essai dans le cadre d’un contrat d’avenir est fixée à un mois.
QUELLE EST LA DURÉE DU TRAVAIL ?
La durée hebdomadaire de travail du contrat d’avenir est de 26 heures par semaine.
Le contrat peut prévoir une variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle sur tout ou partie de la durée du contrat sans pouvoir toutefois dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures et 26 heures en moyenne.
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence. Toute modification de cette programmation doit respecter un délai de prévenance de 15 jours.
EST-IL POSSIBLE DE ROMPRE DE MANIÈRE ANTICIPÉE LE CONTRAT D’AVENIR ?
Le contrat d’avenir ne peut être rompu avant l’échéance du terme que par accord des parties, ou en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
Mais il peut être rompu à la seule initiative du salarié lorsque celui-ci est susceptible d’être embauché par un autre employeur en CDD d’au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée (CDI), ou lorsque la possibilité de suivre une formation professionnelle qualifiante lui est offerte.
En outre, le salarié peut demander à suspendre son contrat d’avenir afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai dans une autre structure au sein de laquelle il est susceptible d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI.
En cas de rupture du contrat pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI et en cas d’embauche à l’issue de la période d’essai, le contrat d’avenir est rompu sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de respecter un préavis.
Le salarié qui rompt son contrat pour un autre motif que ceux énumérés ci-dessus, ou lorsque son contrat d’avenir n’est pas renouvelé et qu’il ne retrouve pas d’activité professionnelle, continu à bénéficier ou retrouve le bénéfice de l’allocation qu’il percevait avant la conclusion du contrat d’avenir.
DES ACTIONS DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT SONT-ELLES PRÉVUES ?
Ces actions qui sont précisées dans le contrat peuvent être réalisées durant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.
L’employeur a l’obligation de délivrer une attestation de compétence à son salarié.
Les salariés employés en contrat d’avenir accèdent au plan de formation de l’entreprise et au droit inidviduel à la formation dans le cadre du DIF CDD, à condition qu’ils justifient de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois.
Ils sont en revanche exclus de l’accès au congé individuel de formation(CIF) et de la période de professionnalisation (celle-ci étant réservée aux salariés en CDI).
Y A-T-IL UN SUIVI DES BÉNÉFICIAIRES DU CONTRAT D’AVENIR ?
Oui, le maire ou, le cas échéant, le Président de l’EPCI désigne un référent (ANPE, maison de l’emploi, Assédic, AFPA, entreprises de travail temporaire…) chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat.
Le référent peut également être la personne désignée par le Président du Conseil Général chargée d’élaborer le contrat d’insertion pour un allocataire du RMI.
QUELLE RÉMUNÉRATION EST PERÇUE PAR LE SALARIÉ ?
Sauf dispositions plus favorables prévues contractuellement ou conventionnellement, le salarié en contrat d’avenir perçoit une rémunération calculée sur la base d’un SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures de travail.
Exemple >
Un salarié embauché en contrat d’avenir le 1er juillet 2007. À raison de 26 heures par semaine et de 8,44 € par heure, le salarié perçoit une rémunération brute de 950,91 €.
En plus de cette rémunération, le salarié continue à percevoir l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat, diminuée en principe du montant de l’aide attribuée à l’employeur.
Nb > Il est prévu que les bénéficiaires de l’AAH conservent leur droit pendant toute la durée de la convention du contrat d’avenir.
QUELLES SONT LES AIDES ATTRIBUÉES À L’EMPLOYEUR ?
L’employeur d’un salarié en contrat d’avenir peut prétendre aux avantages suivants qu’il ne peut pas cumuler avec d’autres aides attribuées par l’État en faveur de l’emploi :
- une aide forfaitaire, versée par l’État ou le Conseil Général selon la nature de l’allocation perçue par le salarié, égale au montant du Revenu Minimum d’Insertion (RMI) pour une personne seule, soit 440,86 € au 1er juillet 2007 ;
- une prime de cohésion sociale dégressive calculée en pourcentage du solde restant à la charge de l’employeur après déduction de l’aide forfaitaire.
Cette aide est égale à :
- 75 % du montant ainsi calculé pour la 1ère année (par dérogation et pour les conventions conclues avant le 1er janvier 2008 l’aide est fixée à 90 % pour le 1er semestre et 75% pour le 2nd semestre) ;
- 50 % pour la 2ème et 3ème année ainsi que la 4ème et 5ème année lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d’embauche, ou à des personnes reconnues travailleurs handicapés. Pour les ateliers et chantiers d’insertion, le taux de l’aide est fixé à 90 % pendant toute la durée d’exécution du contrat.
- une exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, accident du travail et allocation familiales pendant la durée du contrat dans la limite d’un SMIC.
L’employeur bénéficie également d’une exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et de la participation au titre de l’effort de construction.
La transformation du contrat d’avenir en CDI doit intervenir avant le terme de la convention et l’aide n’est versée qu’après 6 mois de présence effective du salarié en CDI chez l’employeur. Le versement de l’aide se fait par le CNASEA après réception de la copie du CDI.
CES SALARIÉS SONT-ILS DÉCOMPTÉS DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE ?
Oui, les bénéficiaires des contrats d’avenir ne sont pas pris en compte pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, pour l’application de dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, excepté pour ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.