L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la qualification donnée (salaires, honoraires, indemnités...) mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.
La question de la qualité de travailleur salarié ou de prestataire (travailleur non-salarié) des différentes personnes susceptibles d’intervenir pour une entreprise ou pour une association (conférencier, formateur, animateur, etc.) est souvent posée. Généralement, il s’agit de déterminer si le contrat liant ces intervenants et l’association doit être qualifié de contrat de prestation de service ou plutôt de contrat de travail, les rémunérations versées devant dans ce dernier cas être considérées comme des salaires et faire l’objet du versement des cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire...
La jurisprudence est constante : l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la qualification donnée (salaires, honoraires, indemnités...) mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.
Doit être considéré comme salarié celui qui accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination. La jurisprudence définit ce lien de subordination comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine de façon unilatérale les conditions d’exécution du travail.
Dans une décision du 28 octobre 1999, la cour d’appel de Paris fait application de cette jurisprudence pour un formateur théâtral.
Dans cette affaire, la personne avait assuré de 1993 à 1996 une activité de formation théâtrale pendant le temps libre des élèves d’un groupe scolaire ; au cours de cette période, elle avait perçu de l’association diverses sommes. En 1997, l’association avait décidé de substituer une activité d’initiation au cirque à celle de théâtre.
La personne qui assurait les cours de théâtre a donc saisi les prud’hommes puis la cour d’appel pour que soit reconnue l’existence d’un contrat de travail la liant à cette association.
Pour démontrer l’existence d’un lien de subordination, elle s’appuyait essentiellement sur le fait qu’un spectacle devait être réalisé à la fin de chaque année.
Pour se défendre, l’association avançait principalement les arguments suivants :
son règlement intérieur lui interdisait d’engager des salariés ;
la formatrice avait signé un document par lequel elle déclarait n’avoir eu aucun lien de subordination.
La cour d’appel, après avoir rappelé que la qualification donnée par les parties est inopérante de même que les stipulations du règlement intérieur et du document signé par la formatrice, a néanmoins considéré qu’en l’occurrence la preuve du lien de subordination n’était pas rapportée.
En effet, la formatrice était parfaitement libre non seulement de ses méthodes mais aussi de l’objet même de son enseignement.
Elle n’établissait pas que l’association lui ait donné des instructions ou des consignes, même d’ordre général, quant à la forme de son activité ou son contenu. Aucune contrainte d’horaires ne lui était imposée hormis celle provenant de la mise à disposition des locaux par la direction du groupe scolaire.
Aucun lien de subordination ne pouvait être induit du seul fait que d’un commun accord, il avait été décidé que les enfants présenteraient un spectacle en fin d’année, d’autant que la formatrice ne justifiait pas avoir reçu une quelconque directive quant à la pièce à retenir, quant aux décors et aux costumes ou quant à la répartition des rôles.
Cette décision fournit une illustration intéressante des critères du lien de subordination dans un domaine qui fait souvent l’objet de contentieux, celui de la formation.
Il faut souligner que cette décision n’est pas transposable à l’ensemble des formateurs ou autres intervenants ; elle correspond à un cas d’espèces. En effet, si les conditions d’exercice de l’activité de formation sont différentes (contraintes d’horaires, consignes, même d’ordre général, sur le contenu des interventions ou sur les méthodes utilisées...), il peut être établi que l’activité est en fait exercée dans le cadre d’un contrat de travail.
