En cas de rupture anticipée pour faute grave d’un contrat à durée déterminée, si la procédure disciplinaire (notamment l’entretien préalable) n’est pas respectée, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son échéance que pour faute grave, force majeure ou si l’employeur et le salarié sont d’accord.
Lorsque l’employeur envisage de mettre fin à un CDD pour faute grave commise par le salarié, il doit appliquer la procédure disciplinaire définie à l’article L. 122-41 du code du travail.
Ainsi, il est tenu de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée.
Au cours de l’entretien, il doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.
Nb > La convocation à un entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque la sanction n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Ainsi, un employeur qui envisage de prononcer un avertissement n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. Par ailleurs, lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’employeur doit ensuite notifier la sanction au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Un délai d’un jour franc doit être respecté entre l’entretien et l’envoi de la lettre.
Nb > En outre, un délai maximum pour notifier la sanction est prévu ; il est fixé à un mois à partir du jour de l’entretien.
Le non respect de cette procédure par l’employeur peut conduire à l’octroi de dommages et intérêts au profit du salarié.
Ainsi en a-t-il été jugé à propos de la rupture anticipée pour faute grave d’un salarié en CIE. Les CIE peuvent être à durée indéterminée, ou à durée déterminée de 12 mois minimum à 24 mois maximum.
Une personne avait ainsi été recrutée dans le cadre d’un CIE d’une durée de deux ans. Ce contrat avait été rompu avant son terme par l’employeur pour faute grave. Le salarié avait alors saisi les tribunaux pour non respect de la procédure disciplinaire et l’octroi par conséquent de dommages et intérêts.
Pour la Cour de cassation, la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave constitue une sanction prise à l’encontre du salarié. Celle-ci ne peut donc être prononcée qu’après l’accomplissement de la procédure disciplinaire.
Or, l’employeur n’avait pas convoqué le salarié à un entretien préalable au prononcé de cette sanction. Il n’avait donc pas respecté les formalités prévues par la loi.
Par conséquent, la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel n’aurait pas dû débouter le salarié de sa demande d’indemnités alors qu’elle avait constaté l’absence d’entretien préalable.
Ainsi, dans le cadre de la rupture d’un CDD pour faute grave, il faut être vigilant et rigoureux sur la procédure à appliquer. En effet, si la procédure disciplinaire n’est pas respectée dans toutes ses étapes, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages et intérêts, même si la sanction disciplinaire est justifiée.
Sont également concernés les CDD conclus dans le cadre de dispositifs d’aide à l’embauche
(voir rubriques Contrats, puis Contrats aidés).
